チームの成長やメンバーのモチベーション向上を促すには、リーダーによる日報への適切なフィードバックが欠かせません。 この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。 360度評価とは上司・同僚・部下・取引先などの複数の視点から対象者の日常行動に対する評価（フィードバック）を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化する仕組みです。 こんにちは！ひらめき編集部の宮田です。本日は部下やスタッフ、メンバーの成長を促す際にポイントとなる「フィードバック」についての投稿です。,今回は、ミーティングや個別面談の場面で活用する「フィードバックシート」にエッセンスをまとめる形で紹介しています。マネジメント層の方や、リーダー層の方はぜひチェックしてみてください。,スタッフの育成を考える上で、近年注目を集めているワードに「フィードバック」があります。フィードバックとは、「対象者（部下やスタッフなど）の目標達成を支援する目的で、良い面悪い面の双方を踏まえ、現在の状況を伝えて明らかにしていくこと」です。,日常の活動の中で、自分の成長や目標までの現在地を、自分自身で正しく把握することは難しいため、他者からのフィードバックが必要になります。,フィードバックを行う側は、現状の正確な把握を行うために、対象者に問いかけを行い、状況の明確化、意味づけを促します。良い点を共有しつつ、言いづらい点にもきちんと踏み込み、より良い状態を共に作って行こうという姿勢が大切です。,本記事では、対象者との個別面談のシーンで活用できるフィードバックシートのフォーマット例と、活用手順を紹介します。,まず、上図の様なシートを用意します。シート左側がやったことの振り返り、右上が意味づけ、右下が今後に向けたアクションの設定という大まかな構成になっています。,まず最初に、業務や活動において、実際に何をやったのか？何が起きたか？その時々、何を感じていたか？（どんな気持ちだったか？）という情報を振り返ります。,事象に対して状態的な情報（この様なことをした、この様な状態だったなど）と、実際の成績や結果などの定量的な情報、双方から振り返りを行います。,メンターを務める役割に立つ場合は、質問しながらやったことを深掘りしていくサポートを行います。その際、フィードバックシート左下のチェック項目を活用し、多面的に振り返るための切り口を探してみてください。,実際にやったことの中から、良かったことや、そこから得た学びを振り返ります。本人が自分自身で学びに気づく内容もあれば、自分自身ではそれが学びであることに気がつかない場合もあります。,対話の中で、成長したポイントや学びのポイントを言語で返して、可視化していく作業が必要です。,やったことや学びを振り返った中から、今後改善すべき要素や、さらに良くするための工夫点などを書き出します。,次に挑戦すること、今後の姿勢などを設定します。全体を通じて、対象者への問いかけを重視しますが、改善点や次への行動計画を考える際には、適切な情報提供や設計支援を行うことも重要な役割となります。,今回ピックアップした「フィードバックシート」について、パワーポイントで作成したフレームのテンプレートを掲載しています。必要に応じてダウンロードし、ご活用ください。,それでは、本日もここまでお読みいただきありがとうございました。よければこちらの記事も合わせてチェックしてみてください。,広報PR・WEBマーケティングにおける業務全般を担当する。当サイト『ひらめきEX』にて、企画書の書き方やビジネスフレームワークの活用法に関する情報配信を担当。現在は言葉と思考の関係性に関心を持って探究中。ご意見・ご感想などお気軽にお寄せいただけると喜びます。,ひらめきEXは株式会社アンドが運営する、問題解決を加速させるメディアです。企画運営・マーケティングに関する情報を中心として、思考と行動をサポートするお役立ち情報を配信しています。. 書いていくのですが、 自分自身のこととはいえ ／ 書きにくい. モチベーションを上げる！日報のフィードバックの書き方 2018年10月18日. 何もない. こんにちは！ひらめき編集部の宮田です。本日は部下やスタッフ、メンバーの成長を促す際にポイントとなる「フィードバック」についての投稿です。今回は、ミーティングや個別面談の場面で活用する「フィードバックシート」にエッセンスをまとめる形で紹介して ⇒⇒⇒【ジョブフィードバックシート 書き方】 【ジョブフィードバック付け足し＋深堀：Zoomオプション】 ＋1000円でジョブフィードバック付け足し＋深堀Zoom会 ジョブフィードバックをなかなか書けなかった方 … ジョブフィードバックシートは. 書き方のポイントを押さえて、適切な人事評価をしましょう 成果を正当に評価してもらうためには、人事評価シートの書き方が重要です。職種によってアピールすべき点やアピール方法も違います。 この”できたこと”を元に. 360度評価のコメントの書き方ポイント3つ. 書けない. 360度評価とは上司・同僚・部下・取引先などの複数の視点から対象者の日常行動に対する評価（フィードバック）を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化する仕組みです。,「人事評価シートに正しくコメントをするメリットはどんなものなのだろうか」と気になりませんか。,360度評価のコメントを適切に書くことによって、将来、管理職等に出世した際、評価決定に悩まなくて済む可能性があります。,360度評価のコメントをしっかりとできることによって、人事部員は社員から信頼されるというメリットがあります。,360度評価のコメントをしっかりとできることで、経営者は、社員の想いを知ることができるというメリットがあります。,過剰評価や過小評価は控え、対象者の仕事ぶりや成果を公正に評価することが重要です。評価の経緯がわかるように対象者のどの行動にどのような評価を下したのか、評価の根拠や改善すべき点を明記しましょう。,あくまであなたには対象者の表面的な行動部分しか見えていないということを忘れてはいけません。誹謗中傷や悪口をフリーコメントに書いても何の改善にもつなげられません。360度評価の目的は対象者に気づきを与えることです。きつい言葉を並べていてはその目的から大きく外れてしまいます。感情的になりすぎず客観的な表現を心がけましょう。,360度評価を行う際には、対象者の良かった点だけではなく、行動変容の指針をはっきりさせるために、問題点や改善点などの反省すべき点も明確にする必要があります。設問設計として、良かった点と課題点を聞くフリーコメント設問をそれぞれ分けて用意しておくと漏れがありません。,「360度評価(人事評価シート)にコメントする際には、どんな点に注意すべきなのだろうか」と気になりませんか。,仕事について改善点があれば、批判するのではなく、褒めるべきところを褒めてから評価するようにしましょう。,ここでは、具体性を交えた良いコメント例と、抽象的でやってしまいがちな悪いコメント例をご紹介します。,〇：的確に内容をまとめ、客観的な分析も入れたレポートを作成し自身の力にしつつ、メンバーにもノウハウ共有している点が素晴らしい。,〇：目標達成できた日はもちろん、できなかった日については要因を振り返り、次につなげようとしている姿勢は評価に値する。,〇：チーム目標の工数削減に対し、周囲をよく観察し、作業に行き詰まった人へ突破のアドバイスをしていて、自分の工数だけでなくほかのメンバーの工数削減にも大きく貢献していた。,周囲から評価され、また自分自身も評価者の1人となる360度評価は継続的に成長していくために重要な仕組みとなります。一緒に働くメンバーの良いところは素直に褒め、課題点は円滑に伝えられるようになるために、上記観点で普段から周囲をよく観察し、いっしょに働くメンバーとともに成長していくことを意識しましょう。,伝え方ひとつで納得度に差が出る360度評価のフリーコメント。対象者がコメントを読むことで、「なるほど、自分の言動は周囲にこのように受け止められているのか」と気づき、行動改善を促すコメントの書き方にはポイントがあることを抑えておきましょう。,スマレビ人事評価・サーベイナビは、人事や評価制度などに関するお役立ち情報をコラムでご紹介します。,スキルアップのため、継続参加型のセミナーに参加するという目標を持った人へのコメント例,営業職で、電話によるアポイントメントを1日〇件獲得するという目標を持った人へのコメント例,エンゲージメントを向上させるには？副業解禁・戻りやすい環境整備等社員の自由度アップを. チームの成長やメンバーのモチベーション向上を促すには、リーダーによる日報への適切なフィードバックが欠かせません。リーダーが一番やってはいけないことは、部下が書いた日報をそのまま放置してしまうこと。,せっかく書いた日報が誰にも読まれていないと感じてしまうと、日報という仕組み自体が運用できなくなります。日報は書く側だけでなく、読む側も日々継続することで価値が生まれます。,日報に一言コメントをフィードバックするだけで、部下は自分の書いたことをリーダーがきちんと受け止めていること、さらには自分がチームの一員として成果に貢献できていると感じることができます。,「お疲れさまでした！」「いいね！」のような簡単なフィードバックを返すだけでは、本質的なチームの問題解決やモチベーションを上げることにはつながりません。では、どのようなフィードバックを返していけばいいのでしょうか。,一番やってはいけないフィードバックは「ダメ出し」。本人だけでなく、そのようなフィードバックを見ていた他の部下にも伝搬し、チーム全体のモチベーションが停滞してしまいます。,たくましく育って欲しいと思ってのフィードバックかもしれませんが、「よし、やってやる！」と奮発するだけの気概を一方的に相手に求めても空回りしてしまいかねません。,また、一方的な指示を出すというのも避けましょう。「もっとこういう提案をして。」「アポイントを取る時にはこの点を気をつけて。」部下は、何も考えずに言われたことを無批判にその通りにやろうとします。,そのような一方的なやり方が繰り返されると、部下は指示がないから何もしない、自分で物を考えようとしなくなってしまいます。,また、何か問題が起きた場合も、リーダーの指示が悪いと責任を転嫁するようになってしまいます。,では、「ダメ出し」ではないフィードバックとはなんでしょうか。フィードバックで重要なことは、本人自身による気づきを促すこと。その第一歩は、部下の成果に共感することです。,「素晴らしい成果ですね。お客様も喜んだでしょうね。」「さすが山田くんですね。そのやり方はとてもいいと思います。」,これらのフィードバックによって、部下は自分の行動や態度、成果をリーダーが認めてくれているという安心感を持ち、モチベーションが上がります。,もし仮に、何か具体的な指示を与えなければいけないのだとしても、このような「共感」があるかないかで、部下がそれを素直に受け入れられるかがまったく異なってきます。,部下の仕事に共感した上で、「質問する」ことで相手の気づきと成長を促します。なぜ「質問」なのでしょうか。それは、「答えは相手の中にある」から。,いくら「こうしたほうがいい」「それはダメだ」といったところで、本人がそれに気づいて納得し、やり方を変えなければ意味がありません。,質問をすることで相手に考えるきっかけを与え、自分で問題に気づき、自分の意思で成長するよう促すことが大切です。,1つめは、行動の結果や未来への気づきを与える質問です。たとえば、「いまのまま順調にいけば目標は達成できそうですか？」「もし課題があるとしたら何を改善すればいいと思いますか？」,2つめは、自分自身の内面への気づきを与える質問。たとえば、「なぜそう思うのですか？」「お客様はどう感じていると思いますか？」「このプロジェクトの成功のポイントは何だと思いますか？」,相手の中に新たな視点が生まれ、それまで見えなかったもの、気づかなかったことに気づくことができるようになります。,質問をすることの真のねらいは、単に疑問点を指摘することではなく、相手の成長を促すことにあります。,部下の日報に対するフィードバックをほんの少し工夫するだけで、部下は自ら大きく成長します。今回は、人気の日報アプリgamba!を紹介します。,うまくいったことは、そのやり方を繰り返せば更に大きな成果が生まれます。日報でその日の仕事を振り返ることは、大きな意味があります。,各事業部が今どんな取り組みをしているかはもちろん、誰がどんな事を考えていて、今どんな進捗状況なのかわかります。,スマートフォンアプリがあるので、通勤途中に目を通したり、会社に戻らず直帰するとき、出先から日報を提出できて便利です。,さらに、LINEのようなチャット機能も搭載。LINEを業務利用すると、個人情報の流出の恐れなどセキュリティー面で危険が伴います。,そんななか、「今日何したんだっけ？」と思い出しながら書くのは時間がかかり、日報を面倒臭いと思わせる要因。,外出先や移動中に日報を書いたり、部下にコメントを手早く返すことができれば、仕事の能率がグッとあがります。,日報のために、わざわざ会社に戻る必要はありません。便利な機能で、これまであなたのチームを煩わせていた作業を全て一掃することができます。,日報もアプリでスマートに管理する時代。新しい日報の形をまずは無料で試してみてはいかがでしょうか。.
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